公司年度招聘 计划书
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招聘计划书简介：
公司将于20xx年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司及门店所需的销售人员、店长、导购、收银、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。
20xx年1月
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编制： 审核： 批准：
招聘计划目录
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招聘计划书简介： .............................................................................................. - 1 - 招聘计划
1. 招聘目的及意义： ......................................................................................... - 3 -
2. 招聘原则： ..................................................................................................... - 3 -
3. 上年度招聘回顾及总结................................................................................. - 3 -
4. 现行发布岗位招聘信息： ............................................................................ - 3 -
5. 招聘方案设计： ............................................................................................. - 5 -
5.1. 现场招聘 ............................................................................................... - 5 -
5.2. 网络招聘 ............................................................................................... - 5 -
5.3. 主要招聘途径： ..................................................... 错误！未定义书签。
5.4. 补充招聘途径： ................................................................................... - 5 -
6. 招聘的实施： ................................................................................................. - 5 -
6.1. 第一阶段： ........................................................................................... - 5 -
6.2. 第二阶段： ........................................................................................... - 6 -
6.3. 第三阶段： ........................................................................................... - 6 -
6.4. 第四阶段： ........................................................................................... - 6 -
6.5. 第五阶段： ........................................................................................... - 6 -
7. 公司面试 ......................................................................................................... - 7 -
8. 录用决策 ......................................................................................................... - 7 -
9. 入职培训 ......................................................................................................... - 7 -
10. 招聘效果统计分析 ....................................................................................... - 7 - - 2 - 1.
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招聘目的及意义：
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20xx年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。
2. 招聘原则：
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3. 上年度招聘回顾及总结 将继续保持已有的好的招聘方式和渠道，同时积极探索新的招聘方法，全力保证招聘效果。
4. 现行发布岗位招聘信息：
总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗- 3 -
以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。 - 4 -
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5. 招聘方案设计：
5.1. 现场招聘
每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；
现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只派1人；
由于交通原因，对杭州及外地大型招聘会，建议由2人确定后，有公司车辆统一安排部门负责人复试，复试5人以下者自行安排交通
5.2. 网络招聘
网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司；
网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通；
网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；
1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会）
2、人才市场
3、付费的招聘网站上刊登招聘信息(例如:58同城、51job、智联、南
方人才等.)，保证综合性网站1-2家，地方性网站1家，预算费用在
500--700元/月左右；
5.3. 补充招聘途径：
1、社会上组织的一些免费招聘会
2、网站上刊登免费的招聘信息
3、员工转介绍
6. 招聘的实施：
6.1. 第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会
2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；
3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；
4、积极参加个人才市场的园林专场和各相关学校的的免费招聘会；
5、联系各园林园艺学校的老师负责推荐和信息告知；
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6、发动公司内部员工转介绍；
7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。
6.2. 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
2、积极参与省内部分院校的大型招聘费，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、
现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
3、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。
6.3. 第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；
5、准备申报下半年的校园招聘会。
6.4. 第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对园林类院校筹备公司单独举办
专场招聘会；
2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
6.5. 第五阶段：
12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
2、编制年度人力资源规划；
3、部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
4、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
5、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
6、申报筹备20xx年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。
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7. 公司面试
人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节—面试。
（1） 公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推
荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用；
（2） 分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要
批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。
（3） 面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。
（4） 正式面试注意事项。（参考问题）
a．你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么？
b．之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？
c．你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位？
d．公司情况介绍，岗位工作的初步介绍？
e．了解应聘者的真实想法及离职原因？
（5） 面试评价。
8. 录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
9. 入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
10. 招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
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3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。 - 8 -
模拟招聘计划书
一 招聘细则
在本次招聘采取成绩录用制。笔试成绩占总成绩的30%，面试占总成绩的70%，最后录取得分最高的两名应聘者。
笔试评分细则——客观题20分、智力题20分、案例分析题60分。
面试评分细则——面试由基本礼节知识面试和无领导小组讨论两部分组成。其中基本礼节知识面试总分100分，占面试总成绩比重的70%，无领导小组讨论总分100分，占面试成绩比重的30%。即：面试总分=基本礼节知识分数*70%+无领导小组讨论分数*30%。
二 人员分组
?组员：陈玲、王婷、何菲菲
?任务：制作招聘广告；负责前期的宣传工作；保证面试的顺利进行?组员：李佳慧、杜依蔓、许洋洋、范红
?任务：收集并筛选简历；通过笔试选拔进入面试的应聘者；保证面试的顺利进行?组员：钱奔、王梦鸽、杨艺、邓欣星、霍冉
?任务：准备面试题目；负责面试相关工作
三 活动流程
1——11月5日 成员开会 讨论分组；分配小组工作；确定第一阶段任务——招聘组：制
作招聘广告；笔试组：讨论笔试方式及题型；面试组：讨论面试形式及面试题目。
2——11月8日 成员开会
汇报第一阶段任务完成情况。
3——11月9日 招聘工作正式开始
招聘组发放招聘信息，完成宣传工作；笔试组开始收集简历。 4——11月10日 成员开会
总结前期工作情况；确定笔试题目；确定面试题目；确定评分表格，并于11月12日汇总表格。
5——11月13日 简历投递截止日
6——11月14日 笔试组筛选简历，准备笔试环节相关工作
笔试组筛选简历（按招聘要求筛选）；准备笔试的相关工作，确定笔试的具体时间及地点，并在当天晚上6点之前通知进入笔试环节的应聘者。
7——11月15日 开始笔试
笔试组根据笔试成绩取前四名进入面试；在当天晚上6点之前通知进入面试环节的应聘者。
8——11月16日 开始面试；面试结束后总结本次活动
面试组负责现场面试工作；招聘组及笔试组负责现场秩序，以保证面试顺利进行。
面试结束后总结本次活动。
9——11月18日 录用阶段
在课堂上宣布被录取的名单。
附件——笔试及面试考核评分表格
附1 笔试题
一、单选题（每题3分，共30分。每小题只有一个最恰当的答案。）
1．人力资源是一种（ ）。
A、政治资源 B、社会资源 C、文化资源 D、经济资源
2要做好人力资源管理工作，首要的、也是最为基本的就是（ ）。
A、人力资源招聘与配置工作 B、职务设计与岗位说明 C、制定人力资源规划 D、绩效考核工作
3．人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（ ）三项工作。
A、供需综合平衡 B、配置平衡 C、配置与发展预测 D、战略目标平衡
4在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（ ）的完成情况。
A、经营效果硬指标方面 B、企业管理硬指标方面 C、企业员工队伍建设指标 D、企业利润指标
5．确定员工发展目标适应把其（ ）作为重点考虑。
A、个性 B、共性 C、可塑性 D、成长性
6.这些在今天看来新奇、鲜活的历史，在当时却是＿＿＿的事情，并不被社会重视，大多是作为逸闻而散见于外地来京人士的私人笔记或清末以来出现的报章之中。资料的极端＿＿＿，成为社会史研究者和爱好者进入这个领域的重重难关。
A．街谈巷议 晦涩 B.耳熟能详 隐秘
C. 司空见惯 分散 D.妇孺皆知 匮乏
7:国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于
a.100%的劳动报酬 c.300%的劳动报酬 b.200%的劳动报酬 d.400%的劳动报酬 8人力资源管理的根本任务合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（ ）。
A、管理效率 B、管理水平 C、投入产出比 D、应用能力
9．工作分析包括五个阶段，而贯穿五个阶段的，是（ ）。
A、运行控制 B、计划阶段 C、分析阶段 D、描述阶段
10我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ）。
A、应聘职位要求进行假设式提问 B、应聘职位要求进行请单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
二.这个智商题考验下大家的推理能力，请从这些凌乱的数字中找到规律，并求出问号处应填的数（本题10分）
三、案例分析题（每小题15分，共45分）
1．大东公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告，参加人才交流会，和人才网站合作进行网上招聘。还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生；在企业内部鼓励员工推荐人才；用猎头公司招聘中高级人才。
大东每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，大东侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。大东认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在大东就能够得到较好的职业发展。搞程序开发需要良好的基础知识，员工通过内部职称考试和培训，成为公司的专业人才。在营销方面，大东会从外引进一些有经验的优秀人才。
东软的招聘速度比较快，一般引进一个人才的正常速度，从面试到进入东软只需2周以内。如果从全国各地招聘人才，涉及到办理户口迁移工作，周期会比较长。
人力资源部每年都有人力成本预算和进人名额的预算。以前可能是到了要用人的时候才去找人，现在希望从被动到主动，对于那种很优秀，可是不能马上用的人，也可以提前引进来。
大东进人一般有初选，入围参加笔试的还要存档。应聘者每通过一关都要留档，档案一般保存半年。大东不拘一格用人，所以方式就有很多创新。在大东有连续应聘三次才被录用的。辞职后又回来的员工，大东还会按正当的权利录用，人才的选拔不受条条框框的限制。 大东很注重应聘者能力的考核，有很多岗位他们通过技术细节考核能够检查应聘者的素质。业务部门面试注重能力，人力资源部和应聘者的面试主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，大东非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前大东正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里引进能力和心理测试的软件，增加人才测试的科学性。
员工要从大东离职，部门经理可能会与员工面谈。人力资源部也会跟员工谈。有时候可能不是员工能力不行，只是觉得部门不适合，那就在内部调动一下。人力资源部每个年度的人事报告中专门有离职原因分析。
大东成立人力资源部后建立了专才管理体系，一方面是让人才有很好的管理，另一方面
储备后备干部。每年公司对干部都有专才培训，例如非财务主管接受财务培训、人事培训，对后备干部进行轮岗培训。干部的培训经费有专门预算，而且干部培训专门由人力资源部来管。这是人力资源部留住干部、稳定人才的一个管理方法。人力资源部还专门对干部进行评估，通过考察他过去的工作情况，看一个干部未来是否有潜力。人力资源部有一个干部图，用颜色图表明一个干部的“综合指数”，从这个图可以看出每个干部的能力情况，也可以看出整个干部梯队的情况。后备人力如何，会不会出现断层，从图上可以看出来。
以前在大东做管理和技术工作在待遇上存在差距，和许多传统企业一样，在待遇上做管理的普遍比做技术的要高。后来大东采用管理、技术两条工资线，管理和技术的待遇各有上升通道，做资深技术的员工待遇可能比部长高。大东在职业生涯管理中，给每个员工上升的通道，避免大家往一个地方挤。
公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。
19xx年大东的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。
大东为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。
东软股票分配方案是：员工和公司各拿出一部分钱来从市场上回购股票，然后分给员工。通过这种机制的转化，让“个人与社会共同成长”的理念成为现实。
目前大东对股票分配进行新的改革，公司准备根据员工绩效不同，对员工的股票回购补偿不搞平均主义，而是有多有少。从分配政策上鼓励工作骨干和绩效好的员工。大东正在进行一项期权分配方案，可能会有新的概念到美国上市，员工对公司充满信心。
请回答：
1．对熟人介绍、职业介绍机构(包括人才交流会)、猎头公司等招聘渠道的优缺点进行比较。
2．根据大东建立的专才管理体系，谈谈你对"用人所长"用人原则的认识。
3．请对大东的报酬体系做出自己的评价。
附2 笔试题评分表格
附3 中国移动通讯公司人员招聘面试评分表
（基本礼节知识面试）
附4 中国移动通讯公司人员招聘面试评分表
（无领导小组讨论部分）
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